在介绍督导评估重要性之前，王建平老师首先带领大家回顾美国心理学会关于督导的定义，即督导为：以提升受督导者的专业实践能力，监督服务质量、保护公众利益、把守行业准入大门为目的的持续的、基于包含促进与评价功能的合作关系的独特的专业实践。

从定义中可以看到，督导是基于评价的，监管和把守准入大门离不开评估，提升受导者专业实践能力也离不开评估。

接着王建平老师又讲解了《临床督导纲要》作者Bernard和Goodyear对督导的定义，即督导是由一个高资历的专业人员对同专业内下级或初级人员所提供的一种干预，这种关系是：评价性、有等级的、需要持续一定的时间、并且对即将进入本专业的人员进行评价和严格把关。这个定义也提到督导过程中，评价是构成督导过程的基础。

关于督导的定义非常多，但体现在督导定义中的关键点都是：督导是一个专业的实践活动中必要的一个环节，是专业实务能力提升所必须的内容，而专业实务能力的提升离不开评估。

王建平老师通过提问引导大家思考，评估有没有标准？依据什么样的标准进行评估？评估包括哪些方面？评估过程中和评估之后怎么知道评估的准确性？

基于胜任力的督导模型，评估标准分为基础胜任力和功能胜任力。

王建平老师考虑到这些评估标准看上去比较抽象，提醒我们要把这些抽象的、概念性的东西应用到实践中，可根据受导者的具体情况做出评估，比如他的专业发展水平（专业发展阶段）、受训背景等。针对受导者需有什么样的知识储备、专业能力、技术层面的要求，我们可从多个方面把基本能力分解为可操作的指标，考察他们的胜任力到底如何。不同受导者，面临不同的人群（工作的环境不同，儿童青少年，或者是特殊人群），评估的侧重点也会有差异，需形成个人化的评估内容，这些都需要跟受导者在开始的督导协议中一起合作式的讨论完成，并在督导中进行调整。

针对这次疫情，受导者服务的人群特点，对专业胜任力的要求也是不断变化的。早期比较多处理情绪、躯体化问题，随着疫情发展，在家里宅的时间长了，就可能有精神疾病或关系问题显现出来，尤其目前随着死亡人数的增加，哀伤辅导凸现出来，后期可能还会有创伤后应激障碍，以及创伤性哀伤的问题需要督导，这些都需要评估我们的受导者是否在其胜任力范围，甚至我们的督导之督导是否在胜任力范围。

图片1：评估过程

督导协议 ：督导师和受导者两个职业人在专业活动中的工作契约，通常包含：督导的目标、结构、督导双方的责任义务、督导关系及对如何处理争议等，是督导双方在专业伦理的框架下透过负责任的态度和行为落实到专业工作中的精神体现。

王建平老师根据自己的实践经验强调，一切评估的基础是在督导双方共同商定的督导协议作为开始，督导协议是整个督导过程中的框架，整个督导过程要在共同商定的框架中进行，在督导过程中遇到的任何问题都需回到督导协议中商讨，督导协议可以随着督导进程进行修改。

王建平老师提出督导协议内容包含多个方面，内容有很多。若是规律的规范的连续督导，不论是个体或团体督导，第一次都需要作为一个重要的议题进行讨论，甚至第一次的督导议题或议程就是督导协议的讨论。这个过程需要通过协商完成督导协议的制定，如果是个体督导基本需要一次会谈。如果是一次性的就要灵活把握，根据现实情况作出调整，但需要有意识和重视这个环节。督导协议相当于督导的设置和督导的框架，如同我们跟来访者商定的咨询设置，这是一个平行关系，但内容会有很大的不同。

王建平老师引导大家思考，如果受导者提供的督导资料或呈现方式不同时，督导内容或评估的标准会哪些不同？到底哪一种呈现的方式让督导更有效？让督导效果最大化？

王建平老师提醒大家注意，如果每次提供的都是案例总结的记录，看不到受导者到底怎么做的，有经验的督导师也许能够把握好受导者的实际情况，但对于没有太多经验的督导师来说，易被受导者带偏。

在选择评估工具时，王建平老师建议根据督导过程中受导者的特点、要达成的督导目标，针对性挑选一些评估工具。在评估工具当中，表格的方式能让我们在短时间内相对比较多了解受督导者的情况。培训时主要介绍了简单易操作的《李克特量表》。

图片2：李克特量表

讨论：如何对督导的效果进行评估？需不需要把咨询效果的评估当做督导效果评估指标之一呢？（田瑞琪老师提出）

在过程性反馈中，王建平老师强调了以下四点：

1、反馈要基于督导师和受导者讨论后决定的督导目标，在督导早期就应该和受导者谈好的。

2、根据受导者提供的材料（逐字稿、录音或录像），要经常进行反馈，反馈时要聚焦在客观信息，如督导师看到什么、观察到什么。

3、反馈要在支持性和挑战性之间建立平衡。

督导师在给受导者做反馈时，需兼顾评估既具有支持性，同时还能帮助受导者看到自己需要提升的部分，明确自己在哪些方面、哪些领域得到确认和肯定，在哪些领域需要进一步学习（如知识、技术、建立咨询关系）。王建平老师指出，督导师在平衡鼓励、支持、和挑战性方面，始终是一个课题，需多提醒自己，这个与督导师的个性特点也有关，需要觉察。

4、反馈要及时的、具体的、特定的、非评判性的、基于行为的。

反馈要及时、具体化，指出特定的某个方面做得如何，不评价受导者本人。

在近期的督导之督导中，督导师谈到如果受导者比较新手，咨询工作超出胜任范围，但也不便于告知受导者不适合接热线（当然要考虑当时机构的设置对于这样的问题是怎样考虑和处理），这时我们可以一方面通过能观察到的行为表现进行鼓励和支持，另一方面也可以从咨询的基本技术方面给予鼓励和肯定（比如共情和尊重等），反馈要具有建设性而不是评价性。

在评估过程中，无论是过程性评估，还是总结性评估，都需要根据督导协议的目标和每次督导的任务来灵活掌握，并不是督导评估标准的上述表格中的各项内容都要一次用上，而是督导师要有这样的意识，根据受导者具体情况使用。

在许多学者看来，督导与受督导者之间关系的意义是显而易见的:

✦ 它是形成和完成督导过程的一个本质的要素；

✦ 是督导发生的媒介

✦ 有效的督导主要依赖于督导关系的质量

王建平老师提出从两个方面理解督导关系：

✦ 从督导的定义中涉及督导关系的特征

✦ 从督导工作同盟概念开始

王建平老师再次从督导的定义出发，帮助大家理解督导关系的特点，并通过对督导关系和咨询关系的比较，加深大家对督导关系的理解。尤其提到督导关系中的权力性在国内外的差别，在国外，督导师有相当大的权力，当然也承担相应的义务，在学历教育中，督导师是守门人，能决定受导者是否有资格毕业，是否达到了专业要求的水准，是否适合从事这个专业。而国内督导师往往对受导者没有太多的权力，当然也不承担相应的责任。王建平老师指出，我们需学习更多的知识，熟悉规范的操作，依据国内的现实状况做出调整，创造我们特有的工作模式。

图片3：督导关系的特点

王建平老师认为，督导工作联盟和督导关系不是一回事，督导工作联盟和督导关系犹如咨询工作联盟和咨询关系，如受导者报告，个案做了35次，关系建立的非常好，每次结束都反馈很有收获，但来访者刚来时的问题并无多大变化，跟刚来时差不多，为什么没有改变？我们要考虑，是否工作联盟的建立还不够，而我们以为咨询关系不错就够了？当然这个方面的观点也跟咨询取向和偏好的不同而有所差异（咨询工作的重点不同）。我个人比较倾向于认为，咨询关系和咨询工作联盟不完全一样，这种情况说明咨询关系虽然建立的不错，但咨询联盟还没有建立，或者建立得不好。咨询过程中，咨询师需要把来访者带入到咨询环境中，咨询师和来访者分别承担不同的角色，承担不同的责任，并共同朝着咨询的目标努力。由此得出，督导工作联盟和督导关系不完全等同。

在督导工作联盟的建立中，标志督导联盟建立得好主要表现在，督导中受导者积极加入，不仅在督导会谈中采取行动，在督导结束后，即在两次督导中间也会根据督导中提出的改进方向做努力。投入越多，工作联盟越好。不过投入的尺度需把握好，若过于积极，也会走向另外一个极端。

图片4：督导工作同盟与督导关系

王建平老师提醒大家，督导关系和督导联盟相似但不一样，在督导过程中要有觉察，当双方都感觉不错，但在督导效果评估时没有太大进展时，可能是建立的关系没有聚焦在商定的目标，没有落实在具体的任务，或是在情感联结上也有需要讨论的部分。

目标的一致

博丁（BORDIN)描述对于被督导者来讲督导目标包括：

任务的一致

博丁（BORDIN）指出了几项任务：

（1）受训者准备一份口头或书写的咨询报告，督导师可以提供反馈

（2）督导师通过客观地观察治疗过程，由被督导者提供誊录撰写的咨询治疗过程或者直接观看录像带。这样做的好处是督导师不会主观地对待被受督导者选择的一些被督导的内容。

（3）督导师允许被督导者提出的特别问题直接在督导过程中探讨。

（4）另一种方法可以通过直接问被督导者督导中希望得到什么，如“今天你希望在哪些方面工作？”

情感联结

情感的联结被描述为督导师和被督导者分享喜欢、关心和信任的情感 。

分享督导的体验可以强化督导师与被督导者之间的连接以及使督导目标和任务达到成熟的阶段 。

与督导师积极的情感上的联结，会导致被督导者在督导过程中评价自己的行为是比较积极的，感受到比较舒服 。

王建平老师在介绍督导关系的建立过程中，提醒第一关要注意的是，督导双方的相互选择，最好能相互的了解和认可，这样有利于督导关系的建立、协议达成一致，从而提升督导效果。若督导师和受导者理论取向偏好差别较大，在评估具体技术实施或具体的专业知识和能力的评估方面会有困难。比如理解个案形成过程中的机制以及概念化方面，可能不在一个语言系统，督导师虽然可以从总体上了解受导者的概念化能力，但是具体的指导就比较弱了。这样势必会影响到督导师的胜任力，以及督导关系的建立和维持。

图片5：督导关系建立的过程

由于时间的关系没有在这里展开分享和讨论。王建平老师强调一点，督导关系受来自督导师和受导者双方的影响因素的影响，也要考虑所在机构项目中的间接影响。

图片6：被督导者和督导师的因素

这里当然强调时刻保持觉察来自双方自身因素的影响，尤其是移情和反移情。同时要考虑文化的差异和整个专业发展的水平。比如，我国目前的状况下，督导资源不够，CBT督导师资源稀缺，能够找到合格的督导师已经很不容易，跟国外差异非常大。督导关系中呈现的问题，就非常不同。